S’il n’y a pas de grandes ruptures selon Pascal le Guyader, Directeur des Affaires Industrielles et Sociales du Leem, les évolutions technologiques déjà en marche vont accélérer les évolutions du secteur qui va devoir faire face à 8 grands défis : le cloud et son corollaire la cyber sécurité, le Big Data, l’IA, la robotique, la simulation numérique et le jumeau numérique du patient, les objets connectés, la réalité augmentée; autant de défis qui vont impacter les métiers et la chaîne de valeur des entreprises du médicament et qui bousculent leur écosystème.
L’incertitude et la complexité grèvent la précision de nos prévisions. Il faut saisir les opportunités et encourager le changement. Si l’innovation ne se situe plus en interne, il convient de s’ouvrir aux partenariats externes pharma et hors pharma et de faire évoluer la manière de travailler au sein des organisations.
L’enjeu est donc de nous préparer à ces évolutions et de repenser nos organisations en réseau, ouvert vers des partenariats externes, transversaux et agiles avec des circuits de décisions courts.
Il en va de même en ce qui concerne les métiers et les compétences. Là où hier encore, on cherchait à recruter sur des métiers (trop souvent en tension) et à pourvoir des postes (structurellement en pénurie), l’approche compétences, vient en force répondre aux besoins concrets des entreprises et concurrence celle des métiers. Le poste de technicien de maintenance est devenu emblématique de cette problématique.
Les compétences comportementales telles que l’agilité, la créativité, l’analyse critique et l’intelligence collective inter-disciplines sont les facteurs de succès de demain, en soutien des compétences techniques et scientifiques.
Nous assistons à un décloisonnement des expertises. Aujourd’hui, métiers et compétences se nourrissent les uns et les autres. Et ce n’est pas étonnant de voir l’apparition de nouveaux métiers dont la mission principale est l’animation de réseau interne et externe : Responsable Régional des Relations Scientifiques/Médicales ou chef de projets Santé ou Référent/Pilote de fabrication-conditionnement.
Un nouveau profil de manager se dessine : du rôle de sachant, il est passé progressivement à celui de facilitateur et de coordinateur au sein de ses équipes : porteur du changement, cocréateur de solutions, animateur de réseau interne et externe, coach et développeur de compétences. Il doit être à la fois audacieux et attentif à la rentabilité de ses projets.
L’un de ses rôles principaux est aujourd’hui d’évaluer les opportunités de développement et/ou la faisabilité de solutions pour faciliter une prise de décision collective rapide en intégrant les dimensions qualité, traçabilité, coûts et délais.
Il a aussi pour mission d’exercer son leadership inclusif en proposant à chaque collaborateur d’exercer ses compétences à sa juste place. L’emploi statutaire laisse de plus en plus sa place aux rôles et aux compétences qui nécessitent d’autres formes de management.
Et le collaborateur ? Quel est son rôle dans ce contexte de transformation ?
Depuis la refonte de la formation professionnelle en 2014 jusqu’à la loi AVENIR professionnel applicable au 1er janvier 2019, le législateur veille à son implication sur les sujets de son employabilité et de la sécurisation de son parcours professionnel. L’entreprise est facilitatrice et offre les moyens au collaborateur d’être acteur de son avenir professionnel.
Une mission menée avec le Laboratoire Astellas illustre bien les prérequis indispensables à la responsabilisation des collaborateurs. Armelle Arisi, Responsable Juridique & Affaires Sociales, a parfaitement résumé les points clés, gages de réussite des projets d’évolutions professionnelles : Faire porter le projet GPEC par le management : ce n’est pas uniquement un sujet RH Appréhender le sujet de l’évolution des emplois et des compétences en le reliant à la stratégie de l’entreprise et en l’intégrant à la politique de QVT Assumer un principe de réalité et partager un discours de vérité : pas d’angélisme ou de dissimulation des contraintes et des enjeux de performance associés Rendre l’information accessible, compréhensible par tous : réussir l’appropriation Mobiliser du temps et des moyens En amont de l’accord GPEC, a été organisé une phase de réflexion collective avec l’ensemble des collaborateurs : des ateliers collaboratifs sur l’évolution des métiers et compétences par filière métier et des ateliers thématiques en lien avec la QVT inter-familles métier. Au-delà du contenu de l’accord GPEC, cette réflexion collective a directement nourri la définition du nouveau business model d’Astellas. Cela a abouti à une vraie responsabilisation des collaborateurs qui ont eu une quasi-carte blanche dans leur brainstorming.
Alors ? Des nouveaux métiers ?
En réalité, pas tant que cela, mais plutôt des compétences – nécessaires aux organisations pour relever les défis soulevés et qui se trouvent toujours aux interfaces : # Responsable Association de Patients, # Responsable Régional des Relations Scientifiques/Médicales, # Pilote Référent fabrication/conditionnement, # Coordinateur amélioration continue.
Comme le montrent ces nouveaux métiers, les compétences de communication sont plus que jamais nécessaires. Et, plutôt que de craindre l’IA et son emprise sur nos emplois, il conviendra dans les années à venir de bien « équiper » les collaborateurs en compétences communicationnelles, car leur véritable valeur ajoutée résidera précisément dans ce champ d’action et de réflexion.
Actualités
Ainsi, en juillet prochain, la mise en ligne par le Leem du nouveau répertoire des métiers, fruit de 12 mois d’études prospectives avec le cabinet Arthur Hunt Consulting et de 12 ateliers métiers avec les adhérents, présentera sous un nouveau format (laissant une large place à la rubrique compétences), 120 fiches métiers prospectives.
Le projet « macarrieredanslapharma » est porté par Arnaud Chouteau, Directeur Emploi Formation du Leem, et produit par Arthur Hunt.
Cette plateforme web dédiée à la dynamisation des parcours professionnels des salariés de la Pharma, leur permet d’explorer leur parcours en fonction de leur profil et de leurs attentes : Je suis bien dans mon métier J’ai envie de découvrir un autre métier dans le secteur de la Pharma Je souhaite découvrir de nouveaux horizons Je cherche un emploi sur mon territoire Ces parcours mettent également en évidence que, plus que jamais, la volonté des entreprises d’innover et de se singulariser doit prendre en compte les attentes habituelles et pérennes de ceux qui y travaillent.
Fabienne Pascaud
Directrice-associée Arthur Hunt
L’incertitude et la complexité grèvent la précision de nos prévisions. Il faut saisir les opportunités et encourager le changement. Si l’innovation ne se situe plus en interne, il convient de s’ouvrir aux partenariats externes pharma et hors pharma et de faire évoluer la manière de travailler au sein des organisations.
L’enjeu est donc de nous préparer à ces évolutions et de repenser nos organisations en réseau, ouvert vers des partenariats externes, transversaux et agiles avec des circuits de décisions courts.
Il en va de même en ce qui concerne les métiers et les compétences. Là où hier encore, on cherchait à recruter sur des métiers (trop souvent en tension) et à pourvoir des postes (structurellement en pénurie), l’approche compétences, vient en force répondre aux besoins concrets des entreprises et concurrence celle des métiers. Le poste de technicien de maintenance est devenu emblématique de cette problématique.
Les compétences comportementales telles que l’agilité, la créativité, l’analyse critique et l’intelligence collective inter-disciplines sont les facteurs de succès de demain, en soutien des compétences techniques et scientifiques.
Nous assistons à un décloisonnement des expertises. Aujourd’hui, métiers et compétences se nourrissent les uns et les autres. Et ce n’est pas étonnant de voir l’apparition de nouveaux métiers dont la mission principale est l’animation de réseau interne et externe : Responsable Régional des Relations Scientifiques/Médicales ou chef de projets Santé ou Référent/Pilote de fabrication-conditionnement.
Un nouveau profil de manager se dessine : du rôle de sachant, il est passé progressivement à celui de facilitateur et de coordinateur au sein de ses équipes : porteur du changement, cocréateur de solutions, animateur de réseau interne et externe, coach et développeur de compétences. Il doit être à la fois audacieux et attentif à la rentabilité de ses projets.
L’un de ses rôles principaux est aujourd’hui d’évaluer les opportunités de développement et/ou la faisabilité de solutions pour faciliter une prise de décision collective rapide en intégrant les dimensions qualité, traçabilité, coûts et délais.
Il a aussi pour mission d’exercer son leadership inclusif en proposant à chaque collaborateur d’exercer ses compétences à sa juste place. L’emploi statutaire laisse de plus en plus sa place aux rôles et aux compétences qui nécessitent d’autres formes de management.
Et le collaborateur ? Quel est son rôle dans ce contexte de transformation ?
Depuis la refonte de la formation professionnelle en 2014 jusqu’à la loi AVENIR professionnel applicable au 1er janvier 2019, le législateur veille à son implication sur les sujets de son employabilité et de la sécurisation de son parcours professionnel. L’entreprise est facilitatrice et offre les moyens au collaborateur d’être acteur de son avenir professionnel.
Une mission menée avec le Laboratoire Astellas illustre bien les prérequis indispensables à la responsabilisation des collaborateurs. Armelle Arisi, Responsable Juridique & Affaires Sociales, a parfaitement résumé les points clés, gages de réussite des projets d’évolutions professionnelles : Faire porter le projet GPEC par le management : ce n’est pas uniquement un sujet RH Appréhender le sujet de l’évolution des emplois et des compétences en le reliant à la stratégie de l’entreprise et en l’intégrant à la politique de QVT Assumer un principe de réalité et partager un discours de vérité : pas d’angélisme ou de dissimulation des contraintes et des enjeux de performance associés Rendre l’information accessible, compréhensible par tous : réussir l’appropriation Mobiliser du temps et des moyens En amont de l’accord GPEC, a été organisé une phase de réflexion collective avec l’ensemble des collaborateurs : des ateliers collaboratifs sur l’évolution des métiers et compétences par filière métier et des ateliers thématiques en lien avec la QVT inter-familles métier. Au-delà du contenu de l’accord GPEC, cette réflexion collective a directement nourri la définition du nouveau business model d’Astellas. Cela a abouti à une vraie responsabilisation des collaborateurs qui ont eu une quasi-carte blanche dans leur brainstorming.
Alors ? Des nouveaux métiers ?
En réalité, pas tant que cela, mais plutôt des compétences – nécessaires aux organisations pour relever les défis soulevés et qui se trouvent toujours aux interfaces : # Responsable Association de Patients, # Responsable Régional des Relations Scientifiques/Médicales, # Pilote Référent fabrication/conditionnement, # Coordinateur amélioration continue.
Comme le montrent ces nouveaux métiers, les compétences de communication sont plus que jamais nécessaires. Et, plutôt que de craindre l’IA et son emprise sur nos emplois, il conviendra dans les années à venir de bien « équiper » les collaborateurs en compétences communicationnelles, car leur véritable valeur ajoutée résidera précisément dans ce champ d’action et de réflexion.
Actualités
Ainsi, en juillet prochain, la mise en ligne par le Leem du nouveau répertoire des métiers, fruit de 12 mois d’études prospectives avec le cabinet Arthur Hunt Consulting et de 12 ateliers métiers avec les adhérents, présentera sous un nouveau format (laissant une large place à la rubrique compétences), 120 fiches métiers prospectives.
Le projet « macarrieredanslapharma » est porté par Arnaud Chouteau, Directeur Emploi Formation du Leem, et produit par Arthur Hunt.
Cette plateforme web dédiée à la dynamisation des parcours professionnels des salariés de la Pharma, leur permet d’explorer leur parcours en fonction de leur profil et de leurs attentes : Je suis bien dans mon métier J’ai envie de découvrir un autre métier dans le secteur de la Pharma Je souhaite découvrir de nouveaux horizons Je cherche un emploi sur mon territoire Ces parcours mettent également en évidence que, plus que jamais, la volonté des entreprises d’innover et de se singulariser doit prendre en compte les attentes habituelles et pérennes de ceux qui y travaillent.
Fabienne Pascaud
Directrice-associée Arthur Hunt